期权是指满足一定的条件时，公司员工将来以事先约定好的价格购买公司股权的权利。拿到了期权不等于拿到了股权，因为只有达到约定条件，比如达到工作期限或业绩指标，且员工看好公司前景花钱行权后才真正取得股权。
员工期权的逻辑是让员工未来低价买入公司的股权，并因此长期为公司服务，从而让手里的期权升值。员工期权有两个特征，一是员工买入股权的价格低，为了激励员工，公司给员工发放期权时参照的是低于公司当时估值的价格，所以员工未来买入股权的时候本身就可以赚取差价；二是员工获得期权后拥有了分享公司成长收益的机会。员工手里的期权代表着未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议为员工提供了一个分享公司成长收益的机会。
关于期权，有很多问题大家不是很懂。比如，怎样真正拿到股权，何时能够变现，以及如何才能变现等。下面我们一起看看员工期权激励的4个步骤，内容为授予——成熟——行权——变现。
第一步是授予，即公司与员工签订期权协议，约定好员工获得期权的基本条件；第二步是成熟，即员工达到约定条件，比如达到服务期限、完成工作业绩指标等，获得了以约定价格购买股票的权利；第三步是行权，员工可以花钱购买购票，将期权变成真正的股票；第四步是变现，即员工拿到股票后通过分红、分配公司被并购价款或者在市场公开交易等方式分享公司成长收益。
设立员工期权激励计划需要做好5项工作，内容如图所示。
1．发放期权时间与节奏
有的创业者在公司初始阶段就开始大量发放期权，甚至开展全员持股计划，这样做的激励效果并不会很好。最恰当的做法是，对于创业团队的核心人员，经过磨合期就可以发放期权。但是对于非核心团队层面的普通员工，则不必急于发放期权。一方面，期权激励成本比较高，如果给单个员工一个半个点的期权，员工可能不买账；另一方面，过早发放期权可能会被认为是画大饼，起到负面激励效果。
因此，公司应当走到一定阶段之后再考虑给员工发放期权，激励效果会更好一些。创业者还要设计好发放期权的节奏与进度，为后续进入公司的人才预留足够的期权。
2．拿期权的主要人群
期权激励的参与方有创业合伙人、管理层人员、骨干员工等。创业合伙人一般拿的是限制性股权，获得股权的时间前置，不参与期权分配。特殊情况下，如果合伙人持有的股权不足以匹配其对公司的贡献，则可以给合伙人增发一部分期权，以调整早期股权分配不合理的问题。中高层管理人员和骨干员工是拿期权的主要人群。
3．期权池总量和岗位发放量
创业公司预留的期权池大小一般在10%～20%，互联网创业公司可能会更大一些。判断期权池具体多大，你可以看看自己公司还缺少多少重要员工。缺少的重要员工越多，角色越重要，预留的期权池就应当越大。
一般来说，创业公司越早融资，需要预留的期权池就越大，因为很多重要人员还没有到位。如果公司发展已经相对成熟，公司的人才构架组成接近完备，预留的期权池就可以设置小一点。
可以这样想，越是早期的创业公司，由于资金有限，无法用高薪留住重要人才，就只能用股权吸引。而一家资金充裕的成熟公司，完全可以用高薪、高福利吸引人才，根本不会用到太多股权。
确定期权池总量后，再综合考虑每个人的职位、贡献、薪水与公司的发展阶段，员工该拿到的期权大小就基本确定了。在确定岗位期权发放量时可以先按照部分分配，然后再具体到每一个岗位。
同一个岗位，员工进入公司的时间不同，授予期权时也应当区别对待。经纬中国合伙人邵亦波分享过他创办易趣公司时期权发放的标准。比如，对于VP（副总裁）级别的管理人员，如果是天使轮融资之前进入公司的，发放2%～5%期权；如果是A轮融资前后进入公司的，发放1%～2%期权；如果是C轮或接近IPO时进入公司的，发放0.2%～0.5%期权。对于核心管理人员，包括CTO（首席信息官）、CFO（首席财务官）等，可以参照VP的2～3倍发放。如果是总监级别的人员，参照VP的50%或者30%发放。
4．兑现条件
兑现条件是指员工期权的成熟条件，也就是员工行权的时间。常见的兑现条件是时间成熟机制。第一种是4年成熟期，每年兑现25%；第二种是满两年后成熟50%，以后每年兑现25%，4年全部兑现；第三种是第一年兑现10%，以后每一年兑现30%，4年全部兑现。
5．行权价格
通过期权获得股权不是免费的，只是价格较低。与投资人花钱买股权不同，员工通过期权购买股票只需要花很少的钱。因此，期权的行权价格应当是公司股权公平市场价值的折扣价。行权价格应当能够让员工感受到自己通过期权购买股票占了很大的便宜，这样期权激励才有效果。
创业公司实施员工股权激励计划时，不仅要考虑发放机制，还要考虑退出机制。提前约定好员工离职时已行权的股权是否回购以及回购价格等，可以避免在员工离职时出现不必要的纠纷。
